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“行业人才”是近年来提出的新话题，随着门窗幕墙市场的持续发展，“行业人才”的前景也同“四新”一样广阔无限。许多企业都经历过创业、发展、衰败、重组等整改过程，且每一步都凝聚着对行业的追随和不懈的努力。但是“行业人才”或叫做“人力资源”是不是企业的宝贵财富？算不算企业资产或资本？这是一个听得明白但做不好的话题。
如今行业内强手如林，有资金雄厚的大型集团、外资跨国公司和国内的中小企业并存，不论是倡导哈佛式人才管理的欧美派，还是号称中国式现代管理的观点，都共同对人才的全面合理使用为最高命题，高声呼唤适合企业特点的“人才”管理。
一、当今现状
首先在行业内，纵向跟自己比进步很大，第一次进入到了支配人才资本的时代。但是横向与国际比就相差很多了。我国门窗幕墙行业的人才管理还处于低水平的初级阶段。作为个人来讲，没有能力去协调、解决企业中存在的各式各样“人”的问题，但有义务发布个人观点与信息，与各位业内人士共同深思、探讨达到较好解决问题的目的。
1、基础知识未系统化人才资源明显短缺
常听说“以人为本”，但在许多地方就是体现不出来，做为企业管理者也好，普通员工也好，都说是企业的“主人”，但在重大决策时，管理者并不征求员工意见，员工也不以“主人”的姿态去配合;有的企业重视厂房、设备等硬件建设，但不情愿拿出资金用于职工培训技能知识教育，担心员工掌握技能后会离开企业或索要更高报酬。
从前几年的行业情况看，这种担心也是企业时常发生的事实，技术人员“跳槽”现象十分普遍，甚至出现某个部门骨干力量集体辞职现象。由于我国现有教育体系中没有门窗幕墙及外装饰专业学科，各种学习班的教育内容又十分局限，属于理论知识或某项个人论文教育，没有统一系统的教科书和实习基地。
因此，从事本专业的设计人员、项目经理到各管理机构的质量、安全、行政管理部门等大多数是相互自学，或通过30年实践中，摸着石头过河的群体。行业中仍以中小企业居多，大多数是制度不健全，管理机构不完善，因此企业老总们片面要求所用员工必须是全才，让干啥就会啥，员工又因诸多因素影响，引起对企业生存环境不愉快或对工作状态不满足，造成人才流失严重，威胁企业竞争与生存。
2、行业规模快速扩大，管理创新水平落后
30年来门窗幕墙行业从无到有、从小到大。当前每年建筑面积超过20亿平方米，建筑装饰从业人员超过500万人以上，杭州亚运工程，仅幕墙面积就有500万平方米，产品形成了由原材料型材、设备配套、组装加工、五金附件、施工安装等组成的流水线，在行业中形成了设计、监理、开发商、质量监督、性能检测、安全施工等组成的产业链，确立了难以动摇的市场地位。
但是与行业发展快速扩大成反比的是专业设计水平，以及管理能力的缓慢滞后，各级技术体系，技术能力分散、薄弱、应变能力差，许多设计雷同化，且抄袭仿造过程中还丢掉了不少重要环节。国家对知识产权没有得到有效保护，打击了产品创新的积极性，同时还引发出各企业之间的矛盾。以建设部管理机构出台的各项技术标准、施工规范为例，每次措施的出台，总会引起不小的争议，遗留部分无法实施的问题。反思原因是参编人员有较大的个人局限性，也有设计、施工、生产等各环节人员比例不协调，偏面强调某个条文、某项产品的个性，甚至出现一些落后的不符合实际的要求与数据，为标准实施加大难度。
3、人才竞争是最根本的竞争
近几年来，随着房地产大调控、建筑业大转型……不少门窗幕墙的中小企业处于亏损、无利或微利的生存状态。这是价格大战的必然结果，企业没有研发资金，后劲乏力。一个企业要发展，没有了利润空间，也就没有了经济做基础，生存是头等大事，如何再谈“人才”管理。但是市场竞争的背后是人才的竞争，没有人才，各项管理落后，也就缺乏了竞争能力，最终的结果被市场淘汰，这是市经济发展的必然规律。
二、几点建议
中国改革开放以来，我们目睹了人力资本从本土企业向外资企业，即从国内向国外的流动，也目睹了近几年来人力资本从外资企业向本土的回流，越来越多的企业认识到“员工是宝贵财富”。随着全球化步伐的加快，中国逐渐在世界经济中起到举足轻重的作用，有一天我们会发现周围的企业已经说不清是中国的还是外国的，然而人力资产是属于劳动者个人的，企业对自己的固定资产可以任意处置，但对人力资本——员工却不能如此。中国幕墙网编辑部，通过多年来透过对行业的观察和企业家的广泛交流，深刻体会有四点可供各大家参考：一大目标：创造国内一流、国际上有影响力的企业;两大优势：业绩优势、品牌优势;三大法宝：人才、技术、管理;四大理念：以人为本、以诚取信、以质取胜、以新争天下。
1.以人为本加强管理
坚持“以人为本”的原则，正确地处理好因产品结构调整带来的减员增效、下岗分流等矛盾，真正做到尊重人、关心人、依靠人、塑造人，才能人人为企业发展服务。各企业之间、各部门之间的管理具有不同的特点，但核心内容是相通的，某些企业的成功经验是不可复制的。人又是很复杂的生产力，真正做到以人为本不是一句口号。从事门窗幕墙行业的人员层次不一，文化差异极大，员工不可能站在同一起点上，所以企业领导者应将员工划分为不同类型，区别对待，争取为每类人员都提供发展空间，让员工凭个人努力达到各自所需。门窗幕墙属建筑外装饰行业，是为建筑结构穿衣服，着色彩，企业管理者也应为员工们穿上适合他们特点的衣装与色彩。
2、面向国际市场扩大合作领域
有条件的企业应走出国门，中国是世界上最大的门窗幕墙市场，合作领域十分广阔。对于一般要求的工程项目，国内公司是可以满足的，但对一些重点工程和高档门窗幕墙工程项目，还需要国外的先进技术，可让洋技术助中国门窗幕墙腾飞，派技术人才到国外学习培训是重要途径。要提高企业综合竞争能力，不断提高员工素质，就要有计划、有远见地利用培训学习来完成。不仅有技术专业方面的学习，还应注重新思路、新知识、新经验方面的学习。在当今知识信息时代，市场变化大，再用老观点、老办法、老套路是不能维系企业发展的。“以人为本”涉及内涵很多，就企业而言还许多具体内容，如公平完善的奖罚制度，适宜的经营方针，领导者的创新观念、行为准则等。就个人而言，人的行为、信念、感情、习惯等等，以上因素应与企业发展培训计划整体有机地结合起来，以实现共同的奋斗目标。
3、遵循行业规律逐渐发展壮大
我国门窗幕墙产品必须经过国际市场的严格考验，才能从门窗幕墙市场的大国走向门窗幕墙市场的强国。我国与外国幕墙企业竞争实力相比较，除了机制不顺、模式落后、观念陈旧等公认因素外，相当大的因素是技术应用层次不高、含量低、国际经营经验少，其核心反应是人才不足。应构建一批人才阶梯体系，完善人才激励机构，如设立技术股份，风险保障险种，科技成果持有者可做为资产人股等办法，激励员工，留住人才，使得科技成果与企业利益挂钩。鼓励企业大胆对产品技术进行改造。要加强“知识产权”保护，呼吁政府和行业协会加强监督管理，改变“抄袭”风气，使整个行业向纵深发展，应注重多层次、多渠道地选拔人才，走复合型和专业型相结合的人才道路，并落实好技术职称评定、招聘任职到业绩考核等人才管理制度。
4、整合人力资源逐步向企业靠拢
从设计师的职业特点来看，这是一个人才集中地，她需要团队精神，所有设计成果应是集体智慧的结晶。设计服务是广博知识、专业技能、心态平和的咨询服务程序。这种服务是创意上的技术服务，是满足多数人欲望的过程，是递增设计价值的过程，更是一种不断更新观念与业主共同进入二次创新的过程。建筑门窗幕墙行业属知识、管理、劳动力密集型行业，人是生产力中唯一有创造性、能动性的主体因素，再好的管理制度也是由人来执行和制订的。
针对门窗幕墙专业人才稀缺的现状，不少企业早已启动人才储备模式。人才储备不外乎有两种方式。一种就是高薪挖人，把其他企业的优秀人才引进来，这要求挖人企业自身具有很好的发展优势;第二是靠企业自己培养。但是企业引进优秀人才往往会出现这样的问题：引进的人可能跟企业文化、企业价值观产生冲突，新人和老人之间也容易产生比较大的分歧，甚至可能带来负面的影响。所以企业若想持续发展，一定要加大内部人才的培养，这才是企业人才储备中最重要的策略。
2023年，门窗幕墙产业的发展已不是简单的粗狂开发，而是进入了“精耕细作”时代。精细化发展需要专业的团队来原作和管理，那么专业的运营人才及合格的资产管理人才则是发展的关键。懂大数据有互联网思维的复合型人才及成本管控类人才的需求也会随着发展而变得愈加迫切。
作者：韩宏忠
来源：中国幕墙网
